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当AI开始“接管”岗位，企业能否顺势裁掉员工？日前，广州市中级人民法院审结一起“AI替岗”劳动争议案：某智能科技公司引入AI绘图系统后撤销平面设计师岗位，解除了与魏某的劳动合同。法院认定该解除行为违法，判决公司向魏某支付赔偿金双倍差额3.5万余元。（来源：中国青年报《公司以“AI替岗”为由裁员 劳动者被判获双倍赔偿》）
01
引入AI，不等于“客观情况发生重大变化”
这起案件的争议核心在于：企业主动引入AI替代岗位，能否套用“客观情况发生重大变化”条款单方解除劳动合同。对此，北京恒都律师事务所律师王迪进行了分析。
第一，引入AI是企业主动的经营决策，不具备“客观”属性。
王迪律师指出，企业以“AI替岗”为由解约，通常依据的是《劳动合同法》第四十条第三款关于“客观情况发生重大变化”的规定，而此类案件的审理焦点，正是“主动引入AI”是否构成该情形。“客观情况变化”通常指政策调整、自然灾害等不可预见、不可控制的外部力量，而企业引入AI的根本目的是降本增效，本质上属于内部经营策略的主动调整，具有可控性和可预见性。
第二，岗位功能是否真正丧失，是法院审查的关键。
王迪律师分析，当前AI在多数场景下仍处于辅助工具阶段，尚无法实质性替代人类劳动力。如果企业仍保留同类岗位，或员工经培训后仍可胜任相关工作，就不能认定劳动合同已达到无法继续履行的程度。本案中，公司虽撤销基础平面设计岗位，但仍设有“全案设计师”岗位，法院据此否定了“履行不能”的主张。
第三，以协商之名行解雇之实，同样会被认定违法。
王迪律师强调，即便企业主张适用上述条款，也应当提出合理的协商变更方案。如果不具备沟通诚意，通过大幅缩减薪资逼迫员工主动离职，或直接强制解除合同，均构成违法解除。
第四，举证责任在企业，且须完成三重证明。
王迪律师指出，适用“谁主张，谁举证”的规则，企业须证明：客观上发生了不可预见且不可归责于双方的重大变故，导致原岗位确实消失；程序上已与员工就合同变更进行实质性、善意的协商；因果关系上，该变化致使原劳动合同全部或主要条款无法履行，且经培训、调岗后仍无继续履行的可能。举证不能的，企业将承担违法解除的法律后果。
02
企业与劳动者，各自的应对路径
判决明确了法院的审查思路，接下来的问题是：正在引入AI的企业如何调整用工才合法，收到解除通知的劳动者又能主张什么。
1.用人单位——培训转岗优先，而非直接解约。
引入AI工具前，应先评估能否通过技能培训或内部转岗使员工适应新的工作要求。AI替代的通常是部分工作内容而非岗位全部职能，未经培训直接解约，法院在审查“履行不能”要件时通常会作出不利于企业的认定。
2.用人单位——调岗降薪以协商一致为底线。
变更劳动合同内容须经双方书面同意，单方大幅降薪的所谓“协商方案”，会被认定为非善意协商，反而成为违法解除的佐证。
3.用人单位——确需裁员的，依法启动经济性裁员程序。
符合法定情形的，应依《劳动合同法》第四十一条履行向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等程序，而不是套用“客观情况重大变化”条款直接解约。同时，可在劳动合同或规章制度中预先约定技术升级背景下的岗位调整规则，为后续调整提供可预期的合同依据。
4.劳动者——先固定证据，再选择救济路径。
注意留存解除通知书、协商记录、工资流水、企业岗位设置等证据。原岗位仍客观存在、双方具备继续合作基础的，可主张撤销解除决定、恢复工作岗位，并补发违法解除期间的工资损失；不要求或不能继续履行的，可主张违法解除赔偿金，标准为经济补偿的二倍。
5.劳动者——附随权益可一并主张。
未休年假工资、加班费、绩效奖金等可随案提出；企业未依法缴纳社会保险的，也可一并通过行政途径主张权利。相关举证责任在劳动者一方，证据的提前收集与保存尤为关键。
03
写在最后：技术红利之外，还有安置责任
这起判决并没有否定企业引入AI、推进数字化转型的正当性，它划定的是另一条边界：技术升级的成本，不能简单转嫁给劳动者个人。
从裁判逻辑看，法院审查的不是企业“能不能用AI”，而是“用了AI之后如何对待员工”——是否穷尽培训、调岗等缓冲措施，是否进行了有诚意的协商，是否依法定程序行事。对企业而言，合规用工是技术迭代平稳推进的制度基础；对劳动者而言，继续履行与双倍赔偿两条救济路径，构成了就业权的兜底保护。技术变革越快，规则的确定性对劳资双方都越重要。
本文不构成法律意见，具体案件请咨询专业律师。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
律师介绍
王迪
北京恒都律师事务所律师、全国商事诉讼与仲裁专业委员会委员
王迪，北京恒都律师事务所律师，中央民族大学诉讼法学专业硕士。擅长民商事争议解决、企业法律顾问及劳动争议处理，曾为知名互联网公司及多家国央企、事业单位提供法律服务，承办大量民商事诉讼案件，在企业用工合规与多元化争议解决领域具有丰富的实务经验。
